“人類能夠在短短三分之一秒內(nèi)做出決定。此外，一天之內(nèi)，人類可以做出多達(dá) 35,000 個(gè)決定，其中許多是下意識(shí)做出的。”

畢竟，我們是我們決定的結(jié)果……

現(xiàn)在讓我們談?wù)剾Q策在招聘過程中的影響。招聘人員不是機(jī)器人，無論他們多么專業(yè)，偏見仍然有能力影響他們的決定。為了消除這個(gè)缺點(diǎn)，企業(yè)正在采用在線評(píng)估軟件技術(shù)，該技術(shù)可以有效地抵消偏差因素。

常見招聘偏見類型的簡(jiǎn)要概述

確認(rèn)偏差

“確認(rèn)偏差——尋找能證實(shí)我們最初假設(shè)的信息（通常是自私的）”

我們都是我們信仰的囚徒，但當(dāng)我們將確認(rèn)偏見付諸行動(dòng)時(shí)，情況會(huì)變得更糟。有意識(shí)地提出問題，然后以證明你的信念的方式解釋它們，這就是確認(rèn)偏差的作用。招聘人員基于各種原因?qū)蜻x人做出先驗(yàn)信念，然后提出可以間接支持他們信念的問題。

這是招聘人員傾向于放棄潛在候選人的眾多原因之一，因?yàn)樗麄儗?duì)候選人有錯(cuò)誤的（合理的）信念。

影響啟發(fā)式

這是一種心理捷徑，可以讓人們?cè)谀承┣榫w環(huán)境下做出即時(shí)決定，例如恐懼、快樂、驚訝等。

通常，招聘人員根據(jù)膚淺的因素做出決定，這些因素對(duì)于候選人如何完美勝任工作角色沒有科學(xué)或合乎邏輯的解釋。

暈輪效應(yīng)

“真正重要的VS吸引眼球的……”

這是最常見的偏見類型，招聘人員會(huì)受到人員的外表、著裝風(fēng)格和說話方式的影響。影響大多是積極的，招聘人員會(huì)因?yàn)槊匀说耐獗砘蛭说闹b風(fēng)格而忽略性格或工作不適合的消極部分。

喇叭效應(yīng)

與光環(huán)效應(yīng)完全相反，喇叭效應(yīng)是指招聘人員考慮應(yīng)聘者性格或外貌的某些負(fù)面部分。由于完全關(guān)注消極情緒，候選人的積極或適合工作的技能完全被忽略了。

過度自信偏差

當(dāng)招聘人員對(duì)他們的決策能力評(píng)價(jià)過高時(shí)，就會(huì)發(fā)生這種情況，因?yàn)樗麄儠?huì)帶來確認(rèn)偏差。招聘人員無需了解應(yīng)聘者的全部技能和知識(shí)，便會(huì)立即做出他們的第一個(gè)判斷是正確的決定。

相似性吸引力偏差

背景相似的人往往會(huì)相互吸引。相似的宗教信仰、姓名、家庭背景、特征和許多其他因素都會(huì)引發(fā)相似性吸引偏差。

招聘人員也不例外，他們會(huì)不自覺地被與自己有某種相似之處的候選人所吸引。

《哈佛商業(yè)評(píng)論》的一項(xiàng)研究指出，“當(dāng)候選人比例為 3 名女性超過 1 名男性時(shí)，雇用女性候選人的可能性會(huì)增加 67%。當(dāng)候選人比例為 2 名女性和 2 名男性時(shí)，則雇用一名女性的可能性變?yōu)?50%。而且，當(dāng)候選人比例是 3 男比 1 女時(shí)，那么雇用女性的可能性就變成了 0%。”

用于招聘流程的在線考試軟件非常有用。在了解了這么多偏見之后，可以說就業(yè)前能力測(cè)試是解決所有這些偏見的最終方法。

有哪些類型的就業(yè)前能力測(cè)試可以消除招聘人員可以使用在線考試軟件創(chuàng)建的偏見因素？

》 工作知識(shí)測(cè)試——這些類型的測(cè)試由招聘人員設(shè)計(jì)，以深入了解候選人的理論和技術(shù)工作相關(guān)知識(shí)。

》 完整性測(cè)試——為了預(yù)測(cè)候選人的工作表現(xiàn)和完整性，創(chuàng)建了這些測(cè)試。與誠信和道德相關(guān)的問題主要構(gòu)成測(cè)試。

》 認(rèn)知能力測(cè)試——為了測(cè)量主要與工作角色相關(guān)的心智能力，創(chuàng)建了認(rèn)知能力測(cè)試。他們主要評(píng)估候選人的邏輯、語言和數(shù)字推理能力。

》 性格測(cè)試- 適應(yīng)工作角色和適應(yīng)文化……好吧，兩者之間是有區(qū)別的。任何具備所需技能的候選人都可以勝任工作角色，但如果他/她在文化上不合適，那么工作空間就會(huì)變得不適合為這個(gè)人工作。性格測(cè)試根據(jù)工作角色確定所需性格的可用性，使候選人更適合給定的個(gè)人資料。

》 情商測(cè)試-涉及加強(qiáng)人際關(guān)系或與客戶打交道的職業(yè)需要高情商。情商測(cè)試反映了一個(gè)人的情商，它與任何其他基于技能的測(cè)試一樣重要。

》 技能評(píng)估測(cè)試——通過該測(cè)試評(píng)估候選人與工作相關(guān)的軟技能和硬技能。與基于技能的測(cè)試相關(guān)的其他類型的測(cè)試是領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)試、數(shù)據(jù)檢查測(cè)試、演示測(cè)試。

“根據(jù)研究，70% 的招聘人員使用工作技能測(cè)試；而 46% 的招聘人員使用性格和心理測(cè)試，41% 的招聘人員使用基本的識(shí)字和數(shù)學(xué)技能測(cè)試。”

在使用就業(yè)前能力測(cè)試的眾多原因中，一個(gè)主要原因是減少偏差因素，現(xiàn)在我們都知道為什么了。幸運(yùn)的是，招聘人員擁有在線考試軟件形式的技術(shù)力量，可以讓他們輕松創(chuàng)建任何類型的就業(yè)前能力測(cè)試。